OKR（ObjectivesandKeyResults）和KPI（KeyPerformanceIndicators）都是用于衡量工作绩效和目标达成的工具，但它们在定义、应用和侧重点上有所不同。以下是HR必知的OKR和KPI的区别：
OKR（目标与关键结果）
1.定义：
OKR是一种目标设定框架，强调设定具有挑战性的目标（Objectives）和与之相关的关键结果（KeyResults）。
2.特点：
挑战性：OKR旨在设定高于现状的挑战性目标，以推动个人和团队超越常规表现。
透明性：OKR是公开的，团队成员可以看到彼此的目标和进展，有助于促进团队合作和沟通。
动态性：OKR通常是季度性的，每个季度都会重新设定。
3.应用：
适用于企业战略层面，也可以应用于个人和团队层面。
强调目标的明确性和关键结果的衡量。
KPI（关键绩效指标）
1.定义：
KPI是一组用于衡量特定活动或过程成功与否的指标。
2.特点：
量化：KPI通常是可以量化的指标，如销售额、生产效率等。
稳定性：KPI通常在较长时间内保持稳定，不像OKR那样季度性变动。
结果导向：KPI关注的是结果，而不是过程。
3.应用：
适用于衡量特定业务领域的绩效，如财务、运营、人力资源等。
常用于绩效考核和薪酬管理。
HR视角下的区别
目标设定：OKR强调设定挑战性目标，而KPI更关注于实际可量化的结果。
动态性：OKR更灵活，可以随时间变化，而KPI相对固定。
沟通与协作：OKR鼓励透明和团队协作，而KPI可能更注重个人或部门绩效。
绩效考核：OKR和KPI都可以用于绩效考核，但侧重点不同。
总结来说，OKR和KPI各有优势，HR可以根据企业实际情况和需求选择合适的工具来衡量绩效和目标达成。
